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NEWS del 07/08/14


Lavoro a termine, una sintesi sulle nuove regole

A partire dal 21 marzo scorso, le assunzioni a tempo determinato sono possibili nel rispetto di due soli vincoli:

1) la durata del contratto non deve superare i 36 mesi, proroghe comprese;
2) il numero dei lavoratori a termine non deve superare la soglia del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno della assunzione (soglie diverse possono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi).

Le predette nuove regole sono state introdotte con il decreto legge 21 marzo 2014 n.34, convertito in legge n. 78 del 16 maggio 2014, e hanno modificato e integrato il testo del decreto legislativo 6 settembre 2001 n. 368 sul lavoro a termine. Le novità hanno riguardato anche aspetti correlati quali il diritto di precedenza e le sanzioni.

Di seguito sono riportati schematicamente i principali passaggi dei nuovi articoli del decreto 368/2001, alla luce dei chiarimenti forniti dalla recente Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.18 del 30 luglio 2014:

  • Art. 1 comma 1, primo periodo:“E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di una contratto di somministrazione …..”;
    dunque, scompare ogni riferimento alle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo che non sono più richieste, salvo in alcuni casi espressamente indicati dalla legge (nuove attività, ragioni sostitutive o di stagionalità, ecc.) per i quali è prevista una disciplina di favore: in questi casi è opportuno continuare ad indicare le ragioni giustificative del termine, al fine di segnalare chiaramente la disciplina di riferimento.
    La violazione delle disposizioni relative alla durata massima del termine comporta la conversione in contratto a tempo indeterminato.

  • Art. 4 comma 1: “Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse fino a un massimo di cinque volte nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato”; la stessa attività lavorativa è da intendere come stesse mansioni o mansioni equivalenti.
    La violazione delle disposizioni relative alla proroga comporta la conversione in contratto a tempo indeterminato (1)

  • Art. 1 comma 1, secondo periodo:”il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione”,
    la stessa norma prevede che soglie diverse possono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi (2). Con precisione, il suddetto contratto collettivo può legittimamente derogare al limite del 20% sia in aumento sia in diminuzione, nonché scegliere un altro criterio di riferimento per conteggiare i lavoratori in forza.
    “Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”; sono tenuti a rientrare nel limite quei datori di lavoro che alla data del 21 marzo 2014 già si trovavano oltre il limite, entro il termine del 31 dicembre 2014 (art. 2-bis L. 78/2014)

  • Art. 5 comma 4-septies (aggiunto):”In caso di violazione del limite percentuale … per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa: a) pari al 20 per cento della retribuzione, …., se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno, b) pari al 50 per cento della retribuzione,….., se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno”.
    Questa sanzione amministrativa trova applicazione in violazione del limite che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, sia esso imposto dalla contrattazione collettiva o in mancanza dalla legge; inoltre questa sanzione amministrativa potrebbe non escludere la sanzione civile della conversione del contratto.

  • Art. 5 comma 4-quater (periodo aggiunto): “..per le lavoratrici, il congedo di maternità … intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza….anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi”.

  • Art. 5 comma 4-sexies (periodo aggiunto):”Il diritto di precedenza …. deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto”.
    La mancata informativa sui diritti di precedenza non incide sulla possibilità che il lavoratore possa comunque esercitarli, né appare specificamente sanzionata (Cir. 18/2014) tuttavia, il datore di lavoro che assume in violazione del diritto di precedenza perde il diritto agli incentivi (art.4 co.12 lett.b L.92/2012) e si espone al risarcimento del danno al lavoratore escluso, in sede giudiziale.

  • Art. 10 comma 5-bis, aggiunto: “il limite percentuale...non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica ala stessa o di coordinamento e direzione della stessa. (tali) contratti possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono”;
    come chiarito nella circolare 18/2014, in questo caso, è possibile superare il limite dei trentasei mesi come durata del singolo contratto iniziale, ma si applica comunque il limite dei trentasei mesi in caso di successione di contratti.

    In conclusione, la nuova possibilità di assumere a termine senza doverne indicare le ragioni giustificative, bensì attenendosi ai soli limiti di durata e quantitativi descritti, rappresenta la temporanea risposta del Governo al momento di grave crisi occupazionale, in attesa del testo di legge sul codice semplificato del lavoro e sul contratto a protezione crescente, in programma nel prossimo futuro.

    _______________

    (1) Siccome prima della conversione il D.L. 34/2014 ammetteva fino a otto proroghe, sono valide le proroghe successive alla quinta che siano intervenute entro il 19 maggio (art. 2-bis D.L. 34/2014 convertito).
    (2) Nel calcolo dei lavoratori in forza al 1° gennaio rientrano i lavoratori subordinati a tempo indeterminato, i lavoratori part-time (in proporzione, art.6 D.Lgs. n. 61/2000), i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato con indennità di disponibilità (in proporzione, art. 39 D Lgs. n. 276/003), i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti; una volta applicata la percentuale, in caso di risultato decimale si arrotonda all’unità superiore se il decimale è uguale o superiore a 0.5 (Circ. Min.Lav. n.18/2014).



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