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NEWS del 22/05/13


Apprendistato, le nuove vie dell’apprendimento formale

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Con queste parole esordisce il primo articolo del nostro Testo Unico sull’apprendistato, emanato con decreto legislativo n.167 del 14 settembre del 2011 per offrire adeguata disciplina a questo particolare contratto di lavoro che , nella sostanza, si fa carico del cruciale compito di fornire ai giovani una via collaterale o alternativa ai canonici cicli dell’istruzione obbligatoria o di proseguimento, ottenendo comunque un sufficiente livello di preparazione di base per il tramite di esperienze pratiche di lavoro intermezzate da lezioni teoriche, con in più il vantaggio di poter restare nel mondo del lavoro a tempo indeterminato.

Il Testo unico sull’apprendistato rappresenta l’epilogo normativo di un importante cammino di incontro tra Governo, Regioni e parti sociali e si caratterizza per il fatto di rimettere la disciplina del contratto di apprendistato ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei principi generali dettati dal Testo Unico. La disciplina della formazione, invece, è rimessa alle Regioni.

Il testo unico introduce altresì tre distinte forme di apprendistato:

Apprendistato per la qualifica professionale e per il diploma professionale, rivolto ai giovani tra i 15 e 1 25 anni per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione;

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, rivolto ai giovani tra i 18 e 1 29 anni per il conseguimento di una qualifica professionale;

Apprendistato di alta formazione e ricerca, rivolto ai i giovani tra i 18 e 1 29 anni per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca e i praticantati per l’accesso alle professioni.

Un quarto tipo di apprendistato ricalca le tre forme tipiche ed è previsto, senza limiti di età, per la qualificazione professionale dei lavoratori in mobilità.

L’ultima riforma del lavoro (legge 28 giugno 2012 n.92) segna un ulteriore passo avanti verso il rafforzamento delle garanzie a tutela dell’effettività della prestazione formativa e dell’obiettivo della stabilizzazione del rapporto di lavoro, aggiungendo nuovi vincoli da rispettare per poter stipulare un contratto di apprendistato:

1. Durata minima del contratto sei mesi;

2. Per le imprese che occupano 10 o più dipendenti il rapporto tra apprendisti, assunti o in somministrazione, e lavoratori specializzati è di tre a due, massimo tre apprendisti se i dipendenti qualificati non ci sono o sono inferiori a tre;

3. Per poter assumere nuovi apprendisti è necessario mantenere in servizio almeno il 30% degli apprendisti assunti nei trentasei mesi precedenti, (diventerà il 50% dopo il 18 luglio 2015); si tratta della cosiddetta clausola di stabilizzazione. Non si contano i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Gli apprendisti assunti in violazione di tali limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di assunzione.

4. Per le imprese che occupano meno di 10 dipendenti il rapporto tra apprendisti e lavoratori dipendenti è di 1 a 1; la clausola di stabilizzazione non si applica;

5. Per le imprese artigiane continuano a valere i più vantaggiosi limiti numerici dettati dalla legge quadro per l’artigianato (all’art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443); l’eccezione non riguarda anche la clausola di stabilizzazione, per le imprese che occupano più di 10 dipendenti.

Le modifiche apportate al decreto 167/2011 dalla legge 92/2012 si applicano ai contratti di apprendistato stipulati a partire dal 1° gennaio 2013.

Gli altri vincoli da rispettare affinché le imprese possano legittimamente accedere ai vantaggi tipici di questo conveniente rapporto di lavoro subordinato dal costo contenuto (1), che non incide sui livelli dimensionali dell’azienda e che, peraltro, non impegna per sempre come un comune contratto a tempo indeterminato bensì concede alle parti la possibilità di recedere con preavviso al termine del periodo di formazione, sono i seguenti:

• Essere in regola con la normativa sulla sicurezza;

• non aver superato i limiti del de minimis (2).

Quanto all’aspetto formativo, la cui regolamentazione è demandata alle Regioni, é doveroso segnalare che l’evidenza empirica rivela il punto di debolezza dell’apprendistato proprio nel suo aspetto più delicato, quello della preparazione di base dei giovani che scelgono di non proseguire gli studi o di tentare l’ingresso nel mondo del lavoro sottraendo tempo allo studio; oltretutto oggi il comma 52 dell’articolo 4 della legge 92/2012 stabilisce che: “Per apprendimento formale si intende quello che si attua nel sistema di istruzione e formazione e nelle università e istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica, e che si conclude con il conseguimento di un titolo di studio o di una qualifica o diploma professionale, conseguiti anche in apprendistato a norma del testo unico di cui al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167, o di una certificazione riconosciuta”.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con circolare n. 5/2013, ha fornito indicazioni agli ispettori chiamati a verificare l’effettività della norma sull’apprendistato in chiave riformatrice, fornendo una casistica delle violazioni e delle relative sanzioni volte a colpire il primo motivo di abuso cui questo conveniente contratto di lavoro si è finora prestato, divenuto drammaticamente un facile strumento per eludere le normative su lavoro a termine e limiti dimensionali e contemporaneamente soddisfare l’esigenza di abbattere il costo del lavoro, cioè l’inadempimento datoriale dell’obbligo formativo.

La sanzione massima cui il datore di lavoro si espone stipulando un contratto di apprendistato è volta a punire innanzitutto l’inadempimento del primo dei suoi obblighi, quello di consentire al giovane lavoratore di dedicarsi anche all’apprendimento teorico, ma si applica anche per violazione dei limiti numerici o perché l’apprendista già è in possesso della qualifica o per violazione della clausola di stabilizzazione, ed è data dalla “differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento” (art. 7 c.1 d. lgs. 167/2011), oltre al disconoscimento del rapporto di apprendistato e sua riconduzione a forma comune di rapporto di lavoro (circolare 5/2013 Ministero del Lavoro). Come la prassi insegna, il datore sopporterà anche le conseguenze della diffida accertativa per crediti patrimoniali sulle differenze retributive e le tipiche sanzioni amministrative per omessa comunicazione ed infedele registrazione sul Libro Unico del Lavoro (LUL), di non secondaria importanza.

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(1) Sgravio totale dei contributi dovuti per i primi tre anni, 10% a carico del datore a partire dal terzo anno, agevolazione valida fino al 31 dicembre 2016 per le imprese che occupano fino a nove addetti (art. 22, comma 1 legge 12 novembre 2011, n.183 – legge di stabilità); per le imprese con dieci o più addetti l’aliquota contributiva conto ditta è del 10%. Tuttavia, a partire dal 1° gennaio 2013, con l’entrata in vigore della nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI) sono dovuti anche i contributi che seguono: contribuzione pari all’1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali e contributo per il licenziamento pari al 41 per cento del massimale mensile di ASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale (art. 2 comma 31 legge 92/2012, come modificato dalla legge 228/2013) dovuto anche in caso di recesso del datore al termine del periodo di formazione.

(2) L’Art. 2, paragrafo 2, del Regolamento CEn. 1998/2006 stabilisce che l’importo complessivo degli aiuti “de minimis” concessi ad una medesima impresa non deve superare i 200 mila euro nell’arco dei tre esercizi finanziari antecedenti la nuova agevolazione.


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